桂林愛超健康產業有限公司

人才理念

桂林愛超的人才戰略指導思想與基本理念:          

1.倡揚以人為本的企業文化氛圍: 

桂林愛超把人奉為企業之首,充分尊重人才,為人才的培育、能力的發揮提供盡可能大的空間。 

(1)不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊,發揮人力資源團隊規模效應; 

公司的領導層不遺余力地為提高員工的業務技能和管理素質創造一切必要的資源,對每一個員工的進步,公司都會感到由衷的欣慰。但企業的發展、壯大和成功決不僅僅依靠哪一個或幾個杰出人物的力量,而必須充分發揮企業全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團結在一起,形成有作戰能力的人才團隊,公司才能取得與人才規模相匹配的經濟效益。因此,公司注重通過企業文化與價值觀的培養,增強全體員工的向心力。 

(2)把人力作為企業發展的資本,進行持續開發; 

公司保持人力資源開發的持續性,形成連續性的人才梯隊,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。公司主動從員工的需求出發,制定人才培養、發展計劃,使公司和員工在共同進步中獲得可持續性發展。 

(3)培養員工的學習能力,建立學習型團隊。 

信息社會的飛速發展決定了企業必須不斷地提升自己的學習能力,從外界環境中汲取營養。企業的學習能力取決于全體員工的學習能力,學習能力體現于思考問題、發現問題和解決問題的能力。公司致力于為員工創造學習的機會,以使員工在學習中充分互動,形成一支富有戰斗力的學習型團隊。 

2.廣泛吸納各類人才: 

人才的類型有很多種,如果從不同的角度去鑒別,則人人都是人才。桂林愛超的管理層堅持這種觀念,廣泛吸納創造型人才、成熟型人才、成長型人才,并針對不同的人才類型創造與之相適應的發展環境,以使每個員工都能在企業的成長中人盡其才。  

創造型人才:對于這類人才,公司極為贊賞他們的創造性思維,珍視每一個創新成果,鼓勵嘗試,允許失敗,對取得的成果及時獎勵。同時公司希望通過引進這類人才,帶來新的思維方式,增強員工的創新氛圍,促進原有員工向創造型人才的轉化。  

成熟型人才:對于這類人才,公司極為重視他們的業務、管理能力和經驗,對其充分授權,以使其將先進的技術和管理模式運用到公司的發展中,同時帶動其他員工的成長,以提高公司的發展速度和效益。  

成長型人才:對于這類人才,公司同樣看重他們的可塑性,為其提供廣闊的發展空間,通過各種培訓和實踐以迅速提高其業務能力和管理水平,以推動整個公司的發展。 

3.開辟三個人才渠道: 

人人是人才,人才遍布于社會的各個角落。為了充分發揮本地優勢,同時廣泛吸納各地資源,保證永康乃馨的領先地位,公司大力開辟渠道,廣納賢才:  

(1)廣大院校應屆畢業生 

(2)總公司及駐各地服務中心面向社會公開招聘 

(3)品行端正的回流人員 

4.堅持四大用人原則: 

知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人之潛力; 

容人:創造寬松環境,使人心情舒暢,不求全責備,允許改進自律; 

用人:為每個員工提供施展才能的舞臺,創造學習、發展、自我價值實現的機會; 

做人:以誠相待,與人為善,寬容人、體諒人,不搞內耗,敬業樂業、忠于職守,以公司為家,與公司共榮辱。 

5.創建公平公正公開的競爭環境: 

公司努力為員工創建公平的競爭環境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實現優勝劣汰。  

(1)不拘一格、機會均等、任人唯賢; 

(2)沒有性別、籍貫、身體特征的偏見; 

(3)沒有校友派系、出身門戶之見; 

(4)沒有領導個人用人偏好。 

6.保持公司一定的員工流動性: 

公司鼓勵員工流動,但通過在管理上的努力將流動率限定在一定的水平。  

(1)流動率過低會使員工隊伍過于穩定,形成一潭死水的企業氛圍,員工缺乏競爭、學習的壓力和動力,不能及時實現優勝劣汰。長此以往會使企業固步自封,喪失前進的動力。 

(2)流動率過高易造成隊伍不穩、人心渙散,公司的培訓成本沒有回報,同時會造成技能的流失,增大公司的競爭難度。 

7.建立公平合理的員工晉升機制: 

(1)建立員工正常晉升機制,使普通員工享有努力敬業而被提拔的權利和機會; 

(2)積極開展制度化的合理化建議活動,倡導員工從企業發展的大局出發積極思考,發現和解決問題,從而發現、挖掘人才; 

(3)對突破常規機制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,使其有進一步發揮才能的機會。 

桂林愛超管理層通過對現代企業管理體制的深入探討,結合企業發展現狀和目標設計了富有愛超特色的企業人力資源管理理念,其宗旨就在于使員工的個人發展和企業的整體發展相協調、相促進。相信在這種理念的推動下,全體員工必將和愛超一起,鑄就健康事業的輝煌成就! 

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